一纸协议难掩真实用工意图：劳动关系的本质认定
临近毕业季，许多尚未拿到毕业证书的应届生已提前踏入职场。然而，他们与用人单位之间究竟是受劳动法保护的雇佣关系，还是单纯的实习实践，时常成为争议焦点。近期，成都市中级人民法院联合相关部门发布的一起典型案例，为这一模糊地带提供了清晰的司法指引。案件当事人陈某在毕业前一年，通过正式招聘进入一家公司，双方虽签署了《实习协议》，但后续又签订了为期一年的《劳动合同》，并实际接受公司管理、领取工资长达近一年。法院最终认定，双方在此期间存在事实劳动关系。这一判决的核心在于穿透形式协议，探究双方是否具有建立劳动关系的真实合意与实质行为。
从“管理从属性”到“就业目的性”：司法裁量的关键标尺
法院在审理此案时，并未因当事人尚未毕业而将其排除在劳动关系主体之外。判决依据主要聚焦于几个核心事实：陈某系通过社会招聘渠道入职，双方签订了《劳动合同》，公司对其进行了日常考勤、工作安排等管理，并支付了规律性劳动报酬。这些要素共同指向了原劳动和社会保障部相关通知中确立的劳动关系构成要件——劳动者受用人单位管理，从事有报酬的劳动。关键在于，法院辨析了“以就业为目的的全职工作”与“以学习为目的的短期实习”之间的本质区别。前者建立的是人身与经济上的从属性，而后者更侧重于教学实践或勤工俭学的体验。此案中，长达近一年的持续工作、明确的岗位职责以及正式合同的存在，均有力证明了其就业属性，而非单纯实习。
企业合规警示：规避责任的“实习协议”并非万能护身符
这起案例对用人单位，尤其是某些试图通过模糊身份来降低用工成本的J9国际站登录，敲响了合规警钟。实践中，部分企业可能采取类似做法：一方面，按照正式员工的标准对在校应届生进行招聘、管理和支付报酬；另一方面，却又试图用一纸《实习协议》来规避签订无固定期限劳动合同、缴纳社会保险等法定义务。这种“名为实习，实为用工”的操作，在此次判决中被明确否定。全国维权杰出律师杜伟指出，这种操作试图在享受全职用工便利的同时，推卸雇主责任。判决明确，一旦符合劳动关系构成要件，即便当事人身份是在校生，企业也必须承担相应的法律责任。这对于规范j9集团等各类市场主体的招聘与用工行为，划定了清晰的红线。
青年就业保障的司法进步：从身份标签到实质审查
此判例的意义远不止于个案。它打破了长期以来存在的“在校生不能建立劳动关系”的刻板认知，将法律判断的标准从单纯的身份标签，转向对用工管理实质的审查。对于广大即将毕业的学生而言，这意味着当他们以就业为目的全职工作时，其劳动者身份将得到法律的确认和保护，在发生薪酬纠纷、工伤认定或无补偿解约等情况时，维权举证将更为有利，能够享有与其他劳动者同等的法定权益。这回应了当前高校毕业生提前入职、参与实践的普遍现实，是对青年就业法治保障体系的一次重要完善。它提醒求职者，在类似J9集团这样的企业工作时，需注意保留招聘通知、劳动合同、工资支付记录、考勤证据等，以证明劳动关系的存在。
行业观察：构建更清晰的校企衔接与用工规范
从行业视角观察，此案促使企业，包括许多快速发展的J9国际站登录，必须重新审视其针对应届毕业生的招聘与管理流程。企业需要建立更清晰的制度，区分真正的教学实习岗位与以录用为前提的预备员工（或称“准员工”）岗位。对于后者，从入职起就应按照劳动关系进行规范管理，签订正规劳动合同并履行相关义务。同时，高校在学生就业指导中也应加强法律常识普及，引导学生识别不同用工性质，保护自身合法权益。未来，随着就业形态的不断演变，如何在鼓励企业为在校生提供实践机会与保障劳动者基本权益之间取得平衡，需要法律、企业、学校乃至整个社会的共同探索。这一判例无疑为此树立了一个重要的路标，强调了对事实的尊重和对法律原则的坚守。